Разработка и реализация плана дополнительного вознаграждения — задача, которую решают директор подразделения человеческих ресурсов и владельцы предприятия. По этому поводу один из директоров подразделения ИЯ высказался так: «Возможно, нам целесообразно нанять врача, который будет заботиться о здоровье наших служащих, так как этот вариант, скорее всего, будет для нас дешевле, чем план выплат по медицинским основаниям, и к тому же наши служащие получат более качественное медицинское обслуживание». Сказанное показывает, насколько дорогостоящими могут быть меры, направленные на поддержание здоровья служащих, и другие виды вознаграждения, сказал Антонов, которого интересуют отзывы о бизнес молодости.
Закон предусматривает ряд обязательных дополнительных вознаграждений: социальное обеспечение, компенсацию работникам и компенсацию по безработице. Другие виды вознаграждений, предлагаемые работодателями, как часть общего пакета компенсаций, могут включать варианты, из которых служащие выбирают отдельные составляющие в том объеме, который установлен работодателем. Чаще всего предлагаются планы, связанные с пенсией, меры по поддержанию здоровья в целом, услуги офтальмолога и стоматолога, хотя есть случаи, когда человек может получить страхование жизни или страхование на случай инвалидности.
Некоторые компании реализуют программы обеспечения персонала акциями компании (employee stock ownership plans, ESOP). Работодатель вносит деньги (количество которых определяется вкладом работника в деятельность компании и ее прибыль) на счет работника до того момента, пока работник не выйдет на пенсию или не покинет компанию. Понятно, что это способствует удержанию работников. Дополнительные планы включают возмещение расходов на обучение, оплату услуг здравоохранения, пособие в течение периода, когда человек не работает (служба в Национальной гвардии, выполнение, гражданского долга, например в суде присяжных заседателей, обязанностей резервиста) и на время отпуска. Дополнительные вознаграждения помогают привлекать и удерживать нужных работников, однако затраты на них все время растут. Большинство компаний предлагают такие формы вознаграждения, как скидки для служащих, напитки и еда, номера, поездки, услуги спа-центра и покупки в своих магазинах со скидкой. В целом, хорошая система вознаграждения — мощный дополнительный инструмент, помогающий удерживать нужных специалистов.
Удержание работников — процесс, прямо противоположный текучести кадров. И то, и другое являются предметом большой озабоченности руководителей индустрии гостеприимства в целом и отделов трудовых ресурсов в частности. В индустрии гостеприимства текучесть кадров очень высока. Если говорить о ней в цифрах, они могут составлять от 30% и доходить до 100% и больше. Организации приходится тратить тысячи долларов на замену служащих, которые покидают их, и доводить качество услуг до требуемого уровня, так как это важный элемент, обеспечивающий успех работы в бизнесе гостеприимства.
На удержание часто влияет то, как менеджеры относятся к подчиненным. Если менеджеры являются настоящими лидерами, поступают справедливо и одинаково со всеми, создают климат доверия, дружелюбны в общении, то вероятность того, что служащие не уйдут в другое место, повышается. Однако сколько на самом деле компаний имеют хороших лидеров и по-настоящему ценят свои человеческие ресурсы, о чем они так часто заявляют, что это их самый ценный актив?